Vacíos legales exponen a trabajadores ante nuevas tecnologías de reclutamiento

Académico de la UCSC, advierte sobre vacíos legales y riesgos de discriminación en el uso de aplicaciones que recopilan antecedentes médicos y laborales.

En un contexto donde la tecnología redefine los procesos de reclutamiento y selección laboral, plataformas como Cualiffy, que prometen optimizar decisiones de contratación mediante el análisis automatizado de antecedentes laborales, académicos e incluso médicos, han generado controversia por el posible uso de información sensible sin consentimiento informado del postulante.

¿Es legal que estas plataformas recopilen antecedentes personales sin autorización expresa? Según el profesor José Antonio Santander, Director del Departamento de Derecho Económico y Laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad Católica de la Santísima Concepción (UCSC), el debate debe abordarse desde varias dimensiones.

“Esta consulta plantea dos interrogantes claves: primero, cuál es el límite de la información que un empleador necesita legítimamente para tomar una decisión de contratación; y segundo, si el contenido de esos antecedentes incluye información confidencial que podría dar lugar a sesgos, arbitrariedades o discriminación”, señala el académico.

El especialista de la UCSC recalca que la legislación laboral chilena se estructura a partir de la existencia de una relación contractual vigente, es decir, con un contrato de trabajo ya suscrito. En el caso de estas plataformas, aún no existe una relación laboral, sino sólo la expectativa de que esta se concrete, lo que crea un vacío legal. “El problema es que el Código del Trabajo regula conductas discriminatorias dentro de la oferta laboral, pero no establece normas claras sobre la recolección de datos previos al vínculo formal, como la elaboración de currículums extendidos o informes externos”.

En ese sentido, Santander recuerda que en 2020 se presentó un proyecto de ley en la Cámara de Diputados para modificar el Código del Trabajo, incorporando sanciones a prácticas discriminatorias durante los procesos de selección, incluyendo entrevistas, pruebas psicológicas y la solicitud de antecedentes no pertinentes. Sin embargo, esta iniciativa no avanzó en su tramitación, dejando a los postulantes sin mayor protección normativa.

Pero, ¿qué riesgos enfrentan los usuarios y las empresas que recurren a estos servicios? La Dirección del Trabajo ha emitido pronunciamientos al respecto. En el Ordinario N°191 del 3 de febrero de 2023, el organismo afirmó no tener competencia directa para regular las ofertas de empleo sujetas a condiciones o las metodologías usadas en la etapa de reclutamiento. Sin embargo, sí puede fiscalizar y sancionar a cualquier empleador que formule, directa o indirectamente, ofertas laborales con contenido discriminatorio, como lo establece el artículo 2° del Código del Trabajo.

“El punto es que estas plataformas, al establecer contratos con los usuarios, muchas veces incluyen cláusulas que autorizan el uso de su información personal. Eso genera una falsa sensación de legalidad, pero no necesariamente implica un consentimiento informado, menos aún si los términos son ambiguos o están en letra chica”, advierte Santander.

Además del marco normativo nacional, el académico recuerda que Chile ha suscrito convenios internacionales como el Convenio N°111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), que prohíben toda forma de discriminación en el empleo y en todas sus etapas, incluyendo la selección y la contratación.

“El problema es que las sanciones actuales recaen exclusivamente sobre los empleadores, pero no se contemplan sanciones para los terceros intermediarios, como estas aplicaciones, que recopilan datos sin regulación clara. Esto nos deja al debe como país en términos de resguardo de los derechos laborales en la era digital”, concluye el académico.